雖然    雖然是05年的筆記，但是這些知識點是重中之重，每年都可能考到的，這對于你第一輪的復習的幫助是非常大的，不要小看它喲

2005年管理學考研輔導班筆記

注意事項：
輔導班內(nèi)容是串講，不講的并不代表不需要看；筆記中★代表是重點。本筆記主要參考用書是《現(xiàn)代管理學》（第二版）羅珉主編 西南財經(jīng)大學出版社出版。除非有說明，本筆記中的頁碼均指《現(xiàn)代管理學》。
本筆記中W160代表王德中的《管理學》第160頁，依此類推。
題型：
與去年一樣，分別有：判斷該錯（5`*10）；簡答（10`*3）；論述（20`*2）；案例（30`）

第一章  導論

一、 管理學是門什么樣的學科？研究什么？ 見P1—6
    管理學是一門跨學科的邊緣科學和應用科學，它融合了社會科學領域的社會學、心理學、行為學、人類學、政治學和經(jīng)濟學的知識和自然科學領域的數(shù)學、統(tǒng)計學、信息學、工業(yè)工程學、計算機科學和其他以科技為取向的學科的知識。管理學所探討的是與組織機構(gòu)本身有關的管理問題，它包括組織內(nèi)的管理者、管理者與下屬、組織的行為、組織與組織之間以及組織與外部環(huán)境之間的關系等。
二、管理理論思想有多少流派？見P9表格。掌握各自的特征與貢獻及各自的局限性。
三、了解組織理論的研究。P15
    管理學的焦點問題是組織如何有效運作的問題，因此，早期的管理學文獻及研究大多集中于如何改善組織內(nèi)的工作方法和組織結(jié)構(gòu)，以使一般的生產(chǎn)力得以提高。這方面的研究可以統(tǒng)稱為組織理論。
現(xiàn)代組織理論認為，不僅組織內(nèi)部問題，組織外部問題、內(nèi)部調(diào)整問題、組織的動態(tài)均衡問題也都是十分重要的。
四、管理理論研究的熱點（重點把握）P20   
1、種群生態(tài)學理論（把握基本觀點，以導論為主，不必要太細）：著重于整個種群的演變。
2、制度化理論。把握基本觀點，注意L21頁下方注釋②。
3、資源依賴理論（把握基本觀點）
4、交易成本理論（把握基本觀點）
5、演進理論（把握基本觀點）
五、管理學應用的熱點課題P28
1、流程再造（對亞當斯密“勞動分工”思想的一個反思）
（1）背景：傳統(tǒng)“勞動分工”產(chǎn)生了：①部門主義；②工作過程變長；③管理間接費用上升；④組織設計以管理而非顧客為導。等等。
（2）基本內(nèi)容
（3）我國的情況（了解）。例如：海爾“以市場鏈為紐帶的業(yè)務流程再造”。
2、學習型組織：（1）提出者；（2）基本觀點；（3）動因：“企業(yè)壽命縮短”。
3、領導風格：（1）投權(quán)領導；（2）原則中心領導。
4、無疆界的世界：（1）提出者；（2）基本觀點。

第二章  管理的基本假設

一、 管理學流派的假設：政治人、經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人。
（一）“政治人”的基本假設P44
“政治人”的基本假設是人類對于人性本質(zhì)的第一個認識。由古希臘思想家亞里斯多德做出。
以“政治人”基本人性假設為基礎的民主政治的管理原則：（1）強調(diào)人類的“合群性”；（2）如果人人都具有人性和倫理秩序的分辨能力，那么在理論上人人都有可能成為社會政治組織的管理者；（3）在政治組織的管理中，主要依靠“法治”的作用，而不是依靠“人治”的作用；（4）按照自然的本質(zhì)，人人都具有同等的價值，因而也就應該具有同等的權(quán)利。
（二）“經(jīng)濟人”的基本假設P46
代表人物：亞當斯密。“經(jīng)濟人”基本假設也稱“理性人”假設或“最大化原則”。
“經(jīng)濟人”是對經(jīng)濟生活中一般人性的抽象，人的本性是追求私利的，是以利己為原則的。自立的動機是人類與生俱來的本性。人們正是懷著這種自立的動機從事經(jīng)濟活動的，也即“經(jīng)濟人”。
    了解當今西方經(jīng)濟學理論中，對“經(jīng)濟人”基本假設的發(fā)展。
（三）“社會人”的基本假設P51
代表人物：喬治.挨爾頓.梅奧。
核心觀點：職工是社會人，個人不僅受經(jīng)濟因素的激勵，而且受各種不同的社會和心理因素的激勵。
“社會人”假設包括以下幾個基本點：
（1）人們基本上是由社會需要來激勵的，并且從與其他人的關系中得到他們對平等與否的基本感覺；
（2）由于產(chǎn)業(yè)革命和工作合理化的結(jié)果，工作本身的很多意義已經(jīng)消失了，因而應該從職務的社會聯(lián)系中去尋求滿足；
（3）人們對由同事們結(jié)合成的團體的社會力量比對管理的刺激和控制更敏感；
（4）人們在主管人員能夠滿足下級的社會需求及承認需求的范圍內(nèi)對管理更為敏感。
注意：除上述假設外的其他假設和理論只要了解一下即可。
二、管理學是科學還是藝術？為什么？P76

第三章  組織文化

一、組織文化理論
（一）組織文化的概念
1、概念：決定組織行為方式的價值觀或價值觀系統(tǒng)。
（二）埃德加.沙因的文化分層 P98
http://file:///C:\\Users\\wangrui\\AppData\\Local\\Temp\\ksohtml\\wps_clip_image-2338.png沙因劃分層次（4層次）
A、人工環(huán)境         最表層：組織文化的各種表現(xiàn)方式（可見形容和可觀測到的行為，即
（即行為規(guī)范        組織成員之間共享的有關人的穿著和行動的方式、表征、故事和儀式。）
行為方式層面）     行為規(guī)范和行為方式層面。
B、 價值觀（即價值層面）：行事的理由。
C、 文化基本假設：視為理所當然的東西。組織文化最核心。
（三）組織文化的本質(zhì) P102；
（1） 創(chuàng)新與冒險——組織在多大程度上鼓勵員工創(chuàng)新和冒險。
（2） 注重細節(jié)——組織在多大程度上期望員工做事縝密、善于分析、注意小節(jié)。
（3） 結(jié)果定向——組織管理人員在多大程度上集中注意力于結(jié)果而不是強調(diào)實現(xiàn)這些結(jié)果的手段與過程。
（4） 人際導向——管理決策在多大程度上考慮到?jīng)Q策結(jié)果對組織成員的影響。
（5） 團隊定向——組織在多大程度上以團隊而不是個人工作來組織活動。
（6） 進取心——員工的進取心和競爭性如何。
（7） 穩(wěn)定性——組織活動重視維持現(xiàn)狀而不是重視成長的程度。
以上每一種特點都表現(xiàn)為一個從低到高的組織成員對組織所持的共同感情、在組織中做事的行為方式、組織成員應有的行為方式的連續(xù)性。
（四）組織文化的作用 P108；
一般認為，組織文化的作用是：可以使組織的運作更加成熟；可以使員工更加投入公司；可以為組織帶來利潤和效能。
強有力的組織文化會提高員工行為的一致性……P108
2、功能。（見P108）
（五）文化的形成（外到內(nèi)）
1、兩大因素的影響（見P109）
2、形成方式：①社會化；②P116（4點）
（六）組織文化的種類；
1、早期的威廉大內(nèi)的Z理論P118
威廉.大內(nèi)的“Z”理論，認為組織文化有3種類型。
http://file:///C:\\Users\\wangrui\\AppData\\Local\\Temp\\ksohtml\\wps_clip_image-32023.png①美國的A型文化模式：表現(xiàn)為人際關系冷漠。
http://file:///C:\\Users\\wangrui\\AppData\\Local\\Temp\\ksohtml\\wps_clip_image-30667.png②日本的T型文化模式：表現(xiàn)為人際關系融洽，接近理想模式。   提煉出具兩家之長的“Z”形理論。              長期雇用，信任及親密的人際關系；
③其核心是Z理論文化價值觀。包括    團體精神，即職工屬于企業(yè)整體的信念；
                                    人道化的工作條件；
                                    職工心情舒暢會使工作更有績效。
威廉達內(nèi)認為這種Z型模式既能滿足企業(yè)內(nèi)部緊密團結(jié)以更具有競爭力的需要，又能夠滿足員工的自我利益的需要，是一種面向未來的企業(yè)模式。
2、沙因“21世紀組織學習的關鍵”P119；
沙因認為，對組織文化方面的工作，首先應明確三種管理文化，這些文化被他稱為“21世紀組織學習的關鍵”。這三種文化是：①工作者文化——“一種經(jīng)營成功基礎上的內(nèi)部文化”；②工程師文化——這是由“掌握組織技術核心的設計師和技術專家”創(chuàng)造的文化；③管理者文化——這是由高級管理部門、管理者和其直接下屬形成的文化。
    沙因認為這三種文化存在分歧，很少能和平共處，而成功與三種文化達成一致的程度有關。為解決這三種文化之間的分歧，沙因主張：①嚴格地采用整體文化構(gòu)想；②認識到我們過去的舊假設已經(jīng)不再起作用；③學習如何與交叉文化進行對話。
3、吉爾特.霍夫斯泰德的理論：權(quán)力距離、風險規(guī)避、個人主義傾向和對抗性。P122。
4、了解組織效能與組織文化這一小節(jié)。P130
5、了解中國企業(yè)組織文化建設。P132

★第四章   計    劃（重點章節(jié)）

一、計劃的重要性、任務P140；
1、計劃的重要性（5各方面）
（1）組織宗旨的實現(xiàn)必須有計劃。
（2）計劃貫穿于組織系統(tǒng)的各個方面，貫穿于組織活動的始終。
（3）計劃是為領導的科學決策服務的。
（4）計劃職能具有領先性，為實現(xiàn)其他管理職能提供基礎。
（5）計劃是調(diào)節(jié)和相對穩(wěn)定一個組織同其他社會組織之間緊密聯(lián)系的工具。
二、計劃的任務P142
計劃的任務（4點）：①確定目標；②分配資源；③組織業(yè)務活動；④提高效益。
三、確定目標考慮三方面（L168）
1、目標的優(yōu)先秩序：在一定時間內(nèi)組織的各個目標按主次輕重排隊的順序。
2、目標的時間：一個組織制定的短、中、長期目標應該相互聯(lián)系，一般說來，只有優(yōu)先確定長期目標之后，才能確定中、短期目標，以利于組織的長期、持續(xù)、協(xié)調(diào)發(fā)展。
3、目標的結(jié)構(gòu)：
組織一般分為若干管理層次及若干管理部門，這就要求為每個層次、部門規(guī)定目標，每個層次、部門實現(xiàn)了自己的目標，組織的總體目標也就能實現(xiàn)了。因此，組織內(nèi)各層次、部門應根據(jù)組織總體目標制定自己的目標，形成組織的目標體系。
①建立目標體系這一過程本身也是在各個部門之間分配任務的過程，應仔細平衡每個部門確定的目標，個層次、部門的目標必須相互聯(lián)系和支持，不允許某個部門確定的目標損害其他部門和組織；②目標體系中各個部分目標的相互配合不僅要考慮空間上的配合，而且要考慮在時間上的配合；③必須把最大限度實現(xiàn)組織宗旨放在首位。
4、及組織目標體系的作用P147（問答題或論述）；
（1） 它能指明組織及其內(nèi)部各層次、部門在一定時期內(nèi)的工作方向和奮斗目標，也為評價它們的業(yè)務活動成果提供了一個標準。
（2） 通過總體目標、中間目標、具體目標的縱向銜接和平衡，就能以總體目標為中心，將組織內(nèi)各層次、部門的業(yè)務活動形成一個有機整體，產(chǎn)生一種“向心力”，協(xié)調(diào)各項活動，提高組織的管理水平、工作效率和效益。
（3） 通過自上而下與自下而上地制定目標和組織的實施，就能將每個組織成員的具體工作同實現(xiàn)組織總體目標聯(lián)系起來，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，使組織的業(yè)務活動和各項工作具有堅實的群眾基礎。
★四、目標管理  
由彼得.德魯克提出
1、 概念：目標管理以“目標”作為組織管理一切活動的出發(fā)點、歸宿點和手段，貫穿于一切活動的始終。它要求在一切活動開始之前，首先確定目標，一切活動的進行要以目標為導向，一切活動的結(jié)果要以目標的完成程度來評價，充分發(fā)揮目標在激勵機制和約束機制形成中的積極作用。
（1） 主要內(nèi)容
目標管理的一個鮮明特點是適用了行為科學理論，實行“參與式管理”。企業(yè)的宗旨和任務必須轉(zhuǎn)化為目標，管理者必須通過這些目標，對下級進行領導并以此來保證企業(yè)總目標的完成。沒有方向一致的分目標來指導個人的作用，則組織的規(guī)模越大，人員越多時，發(fā)生沖突和浪費的可能性就越大。每個企業(yè)管理人員或個人的分目標就是組織的總目標對他的要求，同時也是他人對組織總目標的貢獻，只有每個管理人員或工人都完成了組織的分目標，組織的總目標才有實現(xiàn)的可能性，企業(yè)管理者對下級進行考核監(jiān)督也是依據(jù)這些分目標。
（2） 目標管理的作用
提高計劃工作的質(zhì)量；改善組織結(jié)構(gòu)和授權(quán)；能激勵職工去完成任務；使控制活動更有成效。
★五、全部掌握戰(zhàn)略規(guī)劃這一節(jié)；
★六、重點掌握組織的內(nèi)外環(huán)境分析；
七、戰(zhàn)略規(guī)劃的焦點P158
（一） 戰(zhàn)略規(guī)范的范圍：企業(yè)性規(guī)劃、經(jīng)營性規(guī)劃、職能性規(guī)劃。
（二） 增值、卓越能力和競爭優(yōu)勢（企業(yè)怎么經(jīng)營的問題）
（三） 資源配置P159
（四） 協(xié)同增益

第五章   組  織

7、

一、 組織的原則：從P165開始，4個原則。
注意：部門化原則；什么是部分化；控制幅度的原則；統(tǒng)一指揮的原則。
二、 組織的結(jié)構(gòu)性維度P176：8個（重點是前3個：形式化、專業(yè)化、標準化……）。
三、集權(quán)程度——集權(quán)與分權(quán)（授權(quán)）——〉看王德中的書，職業(yè)化，人事化 例。
★四、第3節(jié)組織結(jié)構(gòu)的關聯(lián)性維度：結(jié)構(gòu)追隨戰(zhàn)略（錢德勒的戰(zhàn)略）、戰(zhàn)略追尋結(jié)構(gòu)（安索夫的觀點）。
★五、戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)關系P187—188
戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)并不總是協(xié)調(diào)的，在公司員工認可的戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)之間常常存在著緊張和不協(xié)調(diào)的關系。一般來說，組織戰(zhàn)略變化先行，由此導致了組織結(jié)構(gòu)的變化，如企業(yè)通常起始于單一產(chǎn)品或產(chǎn)品線生產(chǎn)。簡單的戰(zhàn)略只要求一種簡單、松散的結(jié)構(gòu)形式來配合，這樣，決策就可以集中在一個高層管理人員手中，組織的復雜化和形式化程度很低。當企業(yè)發(fā)展壯大以后，他的戰(zhàn)略變化了，在既定的產(chǎn)業(yè)范圍內(nèi)擴大了活動內(nèi)容，向縱向一體化方向發(fā)展，因而使組織之間相互依賴性增強，從而產(chǎn)生了對協(xié)調(diào)手段的要求，就需要重新設計組織結(jié)構(gòu)，按職能來建立專業(yè)化的組織單位。……
六、外部環(huán)境、科技條件。P191
要求掌握各自的主要內(nèi)容。
★七、第4節(jié)  新型的組織結(jié)構(gòu)形式(要求全部掌握本節(jié)內(nèi)容)   
特別需要注意的是：混合結(jié)構(gòu)P200；矩陣結(jié)構(gòu) P202；網(wǎng)絡組織及形式P205；簇群組織P208，自我管理團隊P209。

第六章  激 勵

一、“X”理論和“Y”理論。P213—214
1、X理論（責任嚴格）
①一般人的天性是好逸惡勞，只要有可能就會逃避工作；②大多數(shù)人往往缺乏進取心，怕負責任，沒有雄心壯志而寧愿被人領導；③人生下來就以自我為中心，對組織的需要漠不關心；④人都趨向保守，安于現(xiàn)狀，把自身的安全需要看的高于一切。傳統(tǒng)的M理論以“X”理論為基礎，或以嚴格，堅硬的M方法或以松弛溫和的M方法均不能調(diào)動員工的積極性。
2、Y理論
①對人來說，在工作中應用體力和腦力如同休息、娛樂一樣自然；②在適當條件下，每個人不但能承擔責任，而且能主動承擔責任；③人們對于自己參與的目標會實現(xiàn)自我指導和自我控制以完成任務；④大多數(shù)人都有解決問題的豐富的想象力和創(chuàng)造力，在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只能得到部分發(fā)揮。如果把獎勵與實現(xiàn)組織目標聯(lián)系起來，它能充分發(fā)揮人的智力潛能。
二、需求理論“馬斯洛”層次及關系
馬斯洛的需求層次理論
①將人的需求劃分為5個層次：生理、安全、歸屬、尊敬和自我實現(xiàn)。
②在一般情況下，只有低層次的需求得到滿足后，更高層次的需求才有足夠的活力去驅(qū)動行為。
③人的5種需求是以臺階的方式來排列的，必須先滿足地層次的需求，更高層次的需求才能成為工作的動機。
④理論是建立在兩個原則的基礎上：A不滿足原則，指出影響工作滿足感的因素；B漸進原則。
三、雙因素理論      
赫茲伯格的雙因素理論
①保健因素：缺乏它會使員工感到不滿意，但有了它也不會使人產(chǎn)生巨大的激勵。（是工作本身以外的，而且更多地與工作的外部環(huán)境有關聯(lián)）
②激勵因素。具備此因素時，能產(chǎn)生巨大的激勵作用和滿意感，但在缺乏時，也不會使人產(chǎn)生多大的的不滿意感（以工作為中心）。
③實現(xiàn)生活中導致人們對工作滿意的因素和對工作不滿意的因素是完全不同的，所以在管理中必須明白，消除人們工作中不滿意的因素——保健因素；只能造就和平環(huán)境，而不能激勵員工的積極性，只能創(chuàng)造機會為員工提供激勵因素——與工作內(nèi)在相關的內(nèi)在因素。
★導致人們對工作滿意的因素與對工作不滿意的因素區(qū)別。
四、獲取需求理論P221；
麥克萊蘭的獲取需求理論（成就激勵理論）。
分為三類：對權(quán)力的需求，對人際關系的需求，對成就需求。成就、認可、進步、成長等才會增加員工對工作的滿意感。
①具有高成就需求的人更喜歡具有個人責任，能夠獲得工作反饋和適度的冒險性的環(huán)境。
②具有高成就需求的人不一定就是一個優(yōu)秀的管理者（尤其在一個大組織中）。
③人際關系需求和權(quán)力需求與管理者的成功有密切關系。
④已經(jīng)有成功的方法可以訓練員工激發(fā)自己的成就需求。
五、艾德法的生存、關系和成長理論（ERG理論）。P225（了解）
①3種核心需求：生存（生理安全）、相互關系（社會需求）、成長。
②與馬斯洛的理論不同之處：
A、以3種需求代替5種需求；
B、馬斯洛認為需求層次是一個嚴格的階梯式序列，而ERG理論卻認為多種需求可以同時存在，不認為必須以這一秩序進行。
C、馬斯洛認為：一個人會滯留某一特定的需求層次直到這種需求得到滿足；ERG理論認為，當一個人較高層次的需求得不到滿足時，較低層次的需求強度會增加。
③相似處：認為較低層次需求的滿足會帶來滿足較高較高層次需求的愿望，但是同時又承認多種需求作為激勵因素可以同時存在，并且滿足較低層次需求的努力受挫會導致倒退到較低層次的需求。
六、亞當斯的公平理論含義P228
亞當斯的公平理論。
①人總愛比較，并且期望得到公平的待遇，假如比較的結(jié)果是不公平的，這種不公平的感覺便會成為一種動力，使人改變自己的思想和行為，目的是使結(jié)果變得較為公平。
②一個人對自己的待遇是否滿意，并非只看絕對值，更重要的是看相對值，即投入——產(chǎn)出比，并進行社會或歷史比較。
③公平理論的啟示：A、公平不等于平均主義；B消除不公平現(xiàn)象。
七、瓦魯姆的“期望理論” P232 王德中書上的公式

第七章  領導

一、概述P242
1、 含義：管理者對其下屬人員進行指導、指揮、教育、激勵，施加影響，以統(tǒng)一員工意志，調(diào)動員工積極性，實現(xiàn)組織使命和目標的一種管理活動或行為。
2、職責（廣義、狹義）P244
二、領導者的權(quán)力
1、 權(quán)力與職權(quán)的區(qū)別P247  
2、權(quán)力分類：職位權(quán)力和個人權(quán)力   
3、權(quán)力的來源或基礎（5種）P248
（1）獎賞權(quán)；（2）強制權(quán)；（3）合法權(quán)；[ 職位權(quán)力 ]
（4）專家權(quán)；（5）參照權(quán)；[ 個人權(quán)力 ]
（留意與個人有關的基礎）P248、P249
★職責、權(quán)力與個人權(quán)力。（問答）
三、 權(quán)力取得方法P250
四、運用權(quán)力和影響別人的技巧P253
五、領導者的特征（特征理論）P254
六、領導者的行為。注意要求掌握每個行為理論的主要內(nèi)容。P258—268
1、密執(zhí)安研究（利克特模式）；2、俄亥俄研究（二維度理論）；3、管理方格論；4、威廉.J.雷定的三維度理論；5、斯堪的那維亞學者的研究。
七、 ★權(quán)變理論 P268（3個）
（1）菲德爾的權(quán)變領導模式（確定領導風格，確定情境，領導與情境相匹配）。
①確定領導風格：任務取向型（以工作為中心）或關系取向型—>以人際關系為中心。
②確定情境：領導行為同環(huán)境狀況緊密結(jié)合的權(quán)變理論。
A領導—成員關系：領導者對其下屬信任、信賴、尊重的程度。
B任務結(jié)構(gòu)：工作任務的程序化程度，工作任務明確規(guī)定的程度。
C職位權(quán)力：領導者擁有的權(quán)力變量的影響程度。
③領導者與情境的匹配。個體的領導風格是穩(wěn)定不變的，因此提高領導有效性有兩種途徑：
A、 替換領導者以適應情景。B、改變情景以適應領導者。
④對費爾德模型的總體評價：存在一次失缺，可能還需要進行一些變動，進行改進和修正，三種權(quán)變對實踐進行評估。
八、 ★（P269、P270，表7.1）王德中  （P318、319  9-1   9-2）
九、 情景領導理論P272（王德中書上  因期壽命P317）
赫賽和布蘭查德的情景領導理論：（指示、推銷、參與、授權(quán)）
其使用的兩個領導維度和菲德爾的劃分相同，任務行為和關系行為，但后者更向前邁一步，認為每一維度有高有低，從而組成4中具體的領導風格。
①指導型（高任務—低關系）：領導者定義角色，告訴下屬干什么，怎么干以及何時去干，強調(diào)指導性行為。
②培訓型（高任務—高關系）：領導者同時提供指導行為與支持行為。
③參與型（低任務—高關系）：領導者與下屬共同決策，領導者的角色是提供便利條件與溝通。
④授權(quán)型（低任務—低關系）：領導者提供極少的指導或支持，領導方式是少支持同時也少指導。
十、途徑——目標理論P275
途徑—目標理論（核心是什么？分類）
①核心是：領導者的工作是幫助下屬達到他們的目標，并提供必要的指導和幫助，以確保他們各自的目標與組織或群體的總體目標相一致。一個成功的領導者應該調(diào)節(jié)自己的領導行為以適應環(huán)境的要求。
②領導行為分類：A、指令性領導：讓下屬知道期望于他們的是什么以完成工作的時間安排，并如何完成任務給與總體指導。
B、支持性領導：十分友善并表現(xiàn)出對下屬需求的關心。
C、參與型：與下屬共同磋商，制定決策之前充分考慮下屬的建議。
D、成就主導型：領導設置有挑戰(zhàn)性的目標，并期望下屬發(fā)揮。

第八章  控制

一、概念：按照計劃標準衡量計劃的完成情況，糾正計劃執(zhí)行過程中的偏差，確保計劃目標的實現(xiàn)。
（1）控制是管理過程的一個階段，將組織的活動外封在允許的限度內(nèi)，它的標準來自于人們的期望；
（2）控制是發(fā)現(xiàn)、分析、解決問題的全過程；
（3）控制職能的完成需要一個科學的程序；
（4）控制要有成效，必須具備一定的要素；
（5）控制的目標是使組織管理系統(tǒng)以更加符合需要的方式運行。
二、分類
1、控制活動的重點不同：預先、現(xiàn)場、反饋控制；
2、控制來自何方：內(nèi)部、外部控制；
1、 控制對象：成果、過程控制；
2、 控制手段：間接、直接控制；
3、 控制的業(yè)務內(nèi)容：不同的組織有不同的內(nèi)容，包括：質(zhì)量，庫存，進度、成本、財務預算控制。
三、控制與計劃關系P297
控制是按照計劃標準衡量計劃的完成情況，糾正計劃執(zhí)行過程中的偏差，確保計劃目標的實現(xiàn)。
四、控制的基本程序P300
五、預算控制
（一）預算的概念P301
預算是組織對未來一定時期內(nèi)預期取得的收入和計劃花費的支出的清單。
（二）預算的控制方法
（三）非預算的控制方法。
六、戰(zhàn)略控制P309   圖8.1   
（一） 傳統(tǒng)的戰(zhàn)略控制方法P309
（二） 戰(zhàn)略控制的過程P312

110乘以20等于多少？

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